任职资格
企业面临的挑战
专业技术类员工职业发展路径不畅通。
缺乏准确、客观的员工能力评价标准，虽然建立了素质模型、胜任力模型、绩效管理体系，仍然感觉问题很多。
员工定薪、调薪缺乏明确的规则，领导拍脑袋、随意性很大。
员工做事不规范，职业化的程度很差。
员工培养发展缺乏基础，不知道应该给员工培训什么内容，员工参加培训的积极性也不高。
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任职资格体系是一套员工职业发展、能力评价和培养管理体系：
基于公司的战略、商业模式、流程等核心要素，梳理公司核心人才类别，打通员工双重晋升职业发展路径。
结合经验、能力、绩效等要素，建立员工任职资格等级标准（专业能力评价标准）。我们的能力评价标准，既强调员工的行为表现，也强调员工的结果产出。
针对不同类别、不同层级的人员，建立针对性的能力评价方法，例如：能力答辩、360°评估、BEI面谈、专家组合议、测评等方法。
在任职资格体系建立后，选派典型人员安排任职资格体系模拟认证，在检验体系有效性的同时，帮助企业掌握认证评价的方法，促进任职资格体系的落地。
将任职资格体系与职级体系、薪酬体系、人才选拔体系、人才培养体系（学习路径图、人才梯队建设等）等相关体系进行对接，促进任职资格体系的落地，尽可能发挥最大的价值。
参考：华为推行实施任职资格体系的目的
岗位胜任力建设
企业面临的挑战
人才难得，但如何准确的甄别人才更难，看走眼的话则成本巨大，企业平均人才识别率仅有50%；
依靠经验来识别人才，往往掉入主观主义的陷阱，侃侃而谈的面试高手会轻松逃过面试官们的法眼
合适的才是最佳的，但无法判断究竟什么人适合什么样的岗位。
企业在面试、选拔人员时，各评委对候选人是否合适意见各一。究其原因，大家对这个岗位的定位、任职要求的理解并不一致。
对于一个岗位，似乎任职人员需要的能力素质项很多，哪2-3项才是最为关键的能力素质项？
能力素质标准看起来很通用，又不量化，如何快速进行评判？
对于新上岗人员，应该掌握哪些应知应会的知识，以便快速上岗？
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首先进行工作分析，明确岗位的最关键的职责要求。
根据职责分析，在素质模型的基础上，我们按3-4层构建岗位胜任力模型——知识层、技能层、通用技能层、素质层，并建立技能、素质评价标准，做到岗位胜任力模型的个性化、针对性。
关键能力素质要求，设计场景化的面谈问题。
通过BEI结构化的面谈，或者借助测评工具，对岗位候选人进行评估、选拔。
通过线上测评和线下评估的结合，兼顾选拔的质量和效率，依靠积累的海量人才数据，将人才甄别率从50%提高到80%。
人才盘点
企业面临的挑战
公司员工人数不少，但总感觉可用的人才不多。
如何快速摸底团队现状，实现更有针对性的管理？
如何判断现有人员的敬业度如何？
如何梳理、获得人才地图，激励和保留核心员工？
公司进入新的业务领域，如何发掘新业务突破的领军人物？
如何鉴别人才，发现高潜人才（HP：High Potential），并进行加速培育？
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通过对企业内部人员的数量、结构、质量的评估，掌握组织内部人才的现状，是人才管理的核心环节和基础性工作。
首先根据战略和业务发展规划，进行未来人员数量、人员类别、人员层次结构的规划。
建立人才评价标准，包括胜任度标准、高潜质标准等。
对现有人员进行评估盘点，结合绩效成绩、敬业度评估等，形成人才地图，包括“能力—业绩”九宫格，“潜力—业绩九宫格”。
根据评估结果，结合人员规划，分析确定人才数量、结构、质量上的差距，制定、跟踪行动计划。
根据评估结果，确定关键岗位、关键人员，以便策略性的应用激励措施，激励和保留核心员工。
